Arbetsmiljölagen (AML)
Arbetsmiljölagstiftningen ger så kallade minimiregler för en fungerande arbetsmiljö.
Arbetsmiljörätten utgör till stora delar en offentligrättslig reglering. Det innebär dels att reglerna till övervägande del är tvingande, dels att reglernas efterlevnad övervakas av det offentliga (Arbetsmiljöverket). På så sätt kan arbetsmiljörätten liknas vid en trepartskonstellation mellan, i första hand, arbetsgivaren och arbetstagaren samt staten. Detta är något som en facklig förtroendeman behöver ha kännedom om när olika arbetsmiljöfrågor aktualiseras.
Arbetsmiljörättens regleringar
Arbetsmiljörätten regleras i olika rättskällor. Nedan listas de källor som en facklig förtroendeman behöver vara bekant med.
Arbetsmiljölagen (1977:1160), AML utgör den centrala regleringen på arbetsmiljörättens område. Lagen är en så kallad ramlag med övergripande bestämmelser, som i första hand konkretiseras i olika föreskrifter som Arbetsmiljöverket har bemyndigats att utge. Viss ledning kan också fås genom att studera arbetsmiljöförordningen (1977:1166), AMF.
Lagens syfte är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. I lagen slås fast att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö, men att huvudansvaret för att förebygga och åtgärda eventuella risker i arbetet och brister i arbetsmiljön ligger på arbetsgivaren.
Föreskrifterna från Arbetsmiljöverket innehåller olika krav som kan ställas på arbetsmiljön – allt från ergonomi och speciella villkor för särskilt utsatta yrkeskategorier, som gravida – till mer strukturella frågor om hur ett systematiskt arbetsmiljöarbete bör bedrivas.
Tidigare fanns ett 60-tal föreskrifter på området. Från och med 1 januari 2025 har dessa dock ersatts med en ny struktur. Du hittar alla föreskrifter på Arbetsmiljöverkets hemsida och de mest relevanta i fysioterapeuters vardag i Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd (AFS 2023:2) om planering och organisering av arbetsmiljöarbete – grundläggande skyldigheter för dig med arbetsgivaransvar (länk).
Det finns även andra lagar som reglerar frågor av arbetsmiljörättslig karaktär. En viktig lag är arbetstidslagen (1982:673), ATL som reglerar arbetsfrågor. OBS! Dessa frågor regleras även i olika kollektivavtal och i EU-rätten.
En viktig del av arbetsmiljörätten utgörs av arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassningar och rehabilitering. Viktiga bestämmelser om rehabiliteringsansvaret hittar du i Socialförsäkringsbalken (2010:10), SFB. Frågor om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kan även ha betydelse vid tolkningen av begreppet sakliga skäl i lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS i samband med vissa uppsägningar pga. personliga skäl.
Vidare innehåller diskrimineringslagen (2008:567), DL bestämmelser om trakasserier och skäliga tillgänglighetsåtgärder, där AML och DL samspelar med varandra. Det finns även bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL som kan tillämpas i situationer som också behöver samverkas enligt AML. Dessutom gäller lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen de flesta skyddsombud.
Slutligen finns i Brottsbalken (1962:700), BrB bestämmelser om arbetsmiljöbrott och företagsbot.
Arbetsgivarens ansvar
Det är arbetsgivaren som har ansvar för det övergripande arbetsmiljöarbetet, även om enskilda arbetstagare också har en skyldighet att bidra till en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren har dessutom ett ansvar för att arbetet, vid behov och så långt som det är skäligt, ska anpassas efter enskild medarbetares särskilda behov. OBS! Om den anställde har en funktionsnedsättning kan arbetsgivaren även ha ett ansvar att vidta skäliga tillgänglighetsåtgärder enligt diskrimineringslagen. Arbetsgivaren ansvarar även för arbetslivsinriktad rehabilitering. Ta gärna del av våra frågor och svar nedan för att lära dig mer om arbetsgivarens ansvar inom dessa områden.
Frågor & svar om arbetsmiljölagen
Vad är en arbetsanpassning?
En arbetsanpassning är en individuell åtgärd som arbetsgivaren kan göra i den fysiska, organisatoriska eller sociala arbetsmiljön och som kan vara antingen av tidsbegränsad eller varaktig karaktär. Det kan till exempel handla om anpassning av arbetsuppgifter och att stötta medarbetaren med särskilda arbetshjälpmedel. Numera hittar du förskrifterna om arbetsanpassning i kap. 3 i Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd (AFS 2023:2) om planering och organisering av arbetsmiljöarbete – grundläggande skyldigheter för dig med arbetsgivaransvar.
Vilka arbetsanpassningar kan en arbetsgivare behöva vidta?
Arbetsgivare är skyldiga att vid behov göra individuella arbetsanpassningar i syfte att förebygga sjukfrånvaro. Arbetsanpassningar kan också behövas för att arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ska kunna utföra sitt vanliga arbete, eller återgå till arbete efter en sjukskrivning. Det innebär att arbetsgivare löpande behöver föra en dialog med sina medarbetare. Det ska även finnas rutiner för hur arbetsgivaren tar emot information om behov av arbetsanpassning och om hur frågan sedan ska hanteras. Rutiner ska vara kända av alla på arbetsplatsen.
Var finns bestämmelserna om arbetsgivarens ansvar vid arbetstagares rehabilitering?
Bestämmelser om arbetsgivares ansvar vid arbetstagares rehabilitering finns i 30 kap. socialförsäkringsbalken. Av dessa bestämmelser framgår bland annat att arbetsgivaren ska upprätta en plan för återgång i arbete för arbetstagare som kan förväntas ha nedsatt arbetsförmåga under minst 60 dagar.
Vad är arbetslivsinriktad rehabilitering?
Rehabilitering är ett brett begrepp som omfattar både medicinska, sociala och psykologiska arbetslivsinriktade åtgärder som syftar till att individen ska återfå arbets- eller funktionsförmågan. Det kan uttryckas som att arbetsanpassning och rehabilitering kompletterar varandra. Arbetsanpassning kan till exempel utgöra en nödvändig förutsättning för en lyckad rehabilitering, men en rehabilitering kan också enbart innehålla arbetsanpassningsåtgärder, som ändrade arbetstider. Arbetsgivarens ansvar för rehabilitering och arbetsanpassning är inte enbart reglerat offentligrättsligt i arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken utan även civilrättsligt i lagen om anställningsskydd, LAS.
Skyddsombud
Av arbetsmiljölagen framgår att det på ett arbetsställe där minst fem arbetstagare regelbundet sysselsätts (eller om arbetsförhållandena annars kräver det) ska bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud. I våra frågor och svar kan du läsa mer om skyddsombudsrollen.
Frågor & svar om skyddsombud
Hur utses ett skyddsombud?
Skyddsombud utses av en lokal arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Finns det inte någon sådan organisation, utses skyddsombud av arbetstagarna.
Vad gör skyddsombudet?
Skyddsombudet företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska verka för en tillfredsställande arbetsmiljö. I detta syfte ska ombudet inom sitt skyddsområde vaka över skyddet mot ohälsa och olycksfall samt över att arbetsgivaren uppfyller kraven i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Skyddsombud ska delta vid planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisationen, liksom vid planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Kravet gäller i varje stadium av planeringen som är av betydelse från arbetsmiljösynpunkt. Skyddsombud ska vidare delta vid upprättande av handlingsplaner för det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Vad har ett skyddsombud för befogenheter?
Till ett skyddsombuds centrala befogenheter hör rätten att stoppa arbete enligt 6 kap. 7 § AML och rätten att begära att Arbetsmiljöverket prövar om det finns skäl att ingripa (6 kap. 6 a § AML).
Om ett skyddsombud anser att arbetsmiljöreglerna inte efterlevs har ombudet möjlighet att begära ingripanden från Arbetsmiljöverket. I första hand ska dock skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren. Om skyddsombudet begär det ska arbetsgivaren genast lämna en bekräftelse på att en sådan begäran har mottagits. Arbetsgivaren ska också utan dröjsmål lämna besked om vilka åtgärder som avses vidtas med anledning av begäran. Ombudets begäran ska beaktas inom skälig tid. I de fall där arbetsgivaren underlåter att svara på begäran eller inte vidtar begärda åtgärder inom skälig tid kan skyddsombudet begära att Arbetsmiljöverket prövar frågan. Arbetsmiljöverket ska då pröva om ett föreläggande eller förbud behöver utfärdas. OBS! En 6 6 a-framställan måste avse ett sådant förhållande där Arbetsmiljöverket faktiskt kan utfärda ett föreläggande eller förbud. Med andra ord ska framställan t.ex. inte gälla eventuella brister i samverkan, som i stället hanteras enligt lagen om rättegång i arbetstvister.
Det finns även en möjlighet för skyddsombud att stoppa arbete. Detta gäller bland annat i fall där ett visst arbete innebär omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa och där rättelse inte genast kan uppnås genom att skyddsombudet vänder sig till arbetsgivaren. OBS! Stoppningsrätten är avsedd att endast användas i undantagsfall.
Vad kan vi göra när ett skyddsombud hindras från att utföra sitt uppdrag?
Efterlevnaden av samverkansreglerna och skyddsombudets rättigheter övervakas inte av Arbetsmiljöverket, utan det är ombudet självt eller den fackliga organisation som har utsett skyddsombudet som rättsligt kan driva dessa frågor. Enligt 6 kap.10 § AML får inte ett skyddsombud hindras från att fullgöra sina uppgifter. Det innebär att arbetsgivaren inte får hindra att ett skyddsombud tillsätts eller får tillgång till nödvändig information. Det är inte heller tillåtet att utsätta skyddsombudet för repressalier (som fråntagande eller försämrande av arbetsuppgifter och liknande) med anledning av ombudets uppdrag. Detta gäller både under tiden som uppdraget pågår och efter att det avslutats.
Överträds skyddsombudets rättigheter kan skadestånd utgå till skyddsombudet. Är ombudet valt av sin fackliga organisation kan skadestånd även utgå till organisationen. Om ett skyddsombud har utsetts av en facklig organisation gäller också skyddet för fackliga förtroendemän enligt lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.