Diskrimineringslagen
Diskrimineringsförbudet på arbetslivets område innebär att arbetsgivare inte får diskriminera bland andra arbetstagare på grund av någon av följande sju diskrimineringsgrunder: Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.
Diskrimineringslagen är tvingande. Det innebär att anställningsavtal eller kollektivavtal inte får innehålla villkor som inskränker de rättigheter eller skyldigheter som fastställs i lagen.
Inom arbetslivet gäller diskrimineringslagen i första hand mellan arbetstagare och arbetsgivare. Det innebär att den t.ex. inte kan tillämpas när en anställd blir utsatt för kränkande behandling på arbetsplatsen av t.ex. en patient eller brukare. I dessa fall tillämpas i stället arbetsmiljölagstiftningen.
Olika former av diskriminering
Direkt diskriminering
Direkt diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Det behöver inte vara fråga om en verklig person utan jämförelsen kan vara hypotetisk. För att det ska räknas som diskriminering måste missgynnandet ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna, t.ex. kön. Det kan t.ex. vara fråga om direkt diskriminering när en arbetsgivare väljer att inte befordra en gravid arbetstagare med anledning av hennes graviditet.
Direkt diskriminering kan endast företas av personer i arbetsledande ställning. Det innebär att personen som utför den diskriminerande handlingen måste ha en viss auktoritet eller befogenhet på arbetsplatsen.
Indirekt diskriminering
Indirekt diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär att någon missgynnas genom tillämpning av en regel, ett kriterium eller ett förfaringssätt som verkar neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer utifrån någon av diskrimineringsgrunderna.
Ett exempel på indirekt diskriminering kan vara att en arbetsgivare ställer krav på att alla anställda ska ha körkort, vilket kan missgynna personer med vissa funktionsnedsättningar. Det centrala i bestämmelsen är att den aktuella regeln verkar neutral men har en negativ effekt på en specifik grupp som skyddas av diskrimineringslagen.
Det är dock inte indirekt diskriminering om regeln har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå det syftet.
Trakasserier och sexuella trakasserier
Enligt diskrimineringslagen innebär trakasserier ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det kan handla om kommentarer, nedsättande skämt, gester eller utfrysning.
Sexuella trakasserier behöver inte, till skillnad från andra former av trakasserier, ha någon koppling till en diskrimineringsgrund. Exempel på sexuella trakasserier är ovälkomna sexuella inviter, anspelningar och fysisk beröring av sexuell natur.
Om det är arbetsgivaren eller någon i dennes ställe som utsätter arbetstagare för trakasserier eller sexuella trakasserier utgör detta diskriminering som omfattas av diskrimineringsförbudet. Är det en kollega utan arbetsledande ställning som utsätter en annan medarbetare för trakasserier har arbetsgivaren skyldighet att utreda det inträffade.
Bristande tillgänglighet
Bristande tillgänglighet enligt diskrimineringslagen innebär att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder. Dessa åtgärder är nödvändiga för att personen ska kunna vara i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.
Instruktioner att diskriminera
Instruktioner att diskriminera enligt diskrimineringslagen innebär att någon ger en order eller instruktion till en person i beroendeställning, till exempel en anställd, att diskriminera någon annan. Det kan också gälla en instruktion som ges till en person eller ett företag som har åtagit sig ett uppdrag å arbetsgivarens vägnar, som ett bemanningsföretag.
Arbetsgivarens utredningsansvar, förbudet mot repressalier
Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna.
Den som anmäler eller påtalar diskriminering, medverkar i en utredning om trakasserier, m.m. ska inte behöva oroa sig för negativa konsekvenser. I diskrimineringslagen finns därför ett förbud mot repressalier. Repressalier kan innebära allt från att medarbetaren inte får något lönepåslag i den årliga lönerevisionen till att han eller hon blir fråntagen arbetsuppgifter, utfryst, osv.
Arbetsgivare som bryter mot repressalieförbudet kan bli skyldiga att betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär.
Aktiva åtgärder
Arbetsgivaren är enligt diskrimineringslagen även skyldig att arbeta med aktiva åtgärder, där en viktig åtgärd utgörs av de årliga lönekartläggningarna.
OBS! Nya bestämmelser på området väntas med anledning av EU:s lönetransparensdirektiv.
Frågor & svar diskrimineringslagen
Kan en kollega utsätta en annan kollega för diskriminering?
Diskrimineringsförbudet på arbetslivets område innebär att arbetsgivare inte får diskriminera bland andra arbetstagare på grund av någon av diskrimineringsgrunderna, som ålder. Begreppet arbetsgivare omfattar personer med viss befogenhet på arbetsplatsen, som chefer och andra personer i arbetsledande ställning. För att veta vad som gäller behöver du därför först fastställa vad som hänt och sedan vem som utfört handlingen i fråga.
Vad innebär det att arbetsgivaren har utredningsansvar för trakasserier?
Det lagstadgade utredningsansvaret innebär att så snart som en arbetsgivare får kännedom om det inträffade (som påstådda trakasserier med koppling till en diskrimineringsgrund) ska han eller hon initiera en utredning för att klarlägga vad som hänt. Om utredningen visar att trakasserier eller sexuella trakasserier har förekommit måste arbetsgivaren vidta lämpliga åtgärder för att förhindra att det händer igen. Den utsatta personen behöver också få lämpligt stöd, t.ex. från företagshälsovården.
Vad innebär skäliga tillgänglighetsåtgärder?
Det finns inget generellt svar, utan frågan behöver bedömas särskilt från fall till fall. Skäliga tillgänglighetsåtgärder kan vara att anpassa arbetsplatsen med ramper, hörslingor eller att tillhandahålla information i tillgängliga format. Vad som är skäligt bedöms bland annat utifrån verksamhetens ekonomiska och praktiska förutsättningar samt hur varaktig och omfattande relationen mellan verksamheten och personen med funktionsnedsättning är.