Föräldraledighetslagen
Föräldraledighetslagen beskriver arbetstagarens rätt att till ledighet för att av olika anledningar vårda barn. Lagen innehåller också förbud mot missgynnande behandling på grund av bland annat ledigheten.
Föräldraledighetslagen (1995:584) är i grunden en ledighetslag och ger därmed arbetstagare rätt till ledighet för att av olika anledningar vårda barn. Lagen innehåller också förbud mot missgynnande behandling på grund av bland annat ledigheten. I detta fall omfattar förbudet även arbetssökande.
När vi talar om föräldraledighet tänker vi kanske i första hand på så kallad hel ledighet för att vårda de yngsta barnen, men föräldraledighetslagen reglerar även andra former av föräldraledighet. Nedan räknar vi upp de vanligast förekommande formerna av föräldraledighet.
Hel ledighet med eller utan föräldrapenning
Förutom den särskilda rätt till ledighet som tillkommer mödrar (mammaledighet) finns också en rätt för en förälder att vara helt ledig för vård av barn tills dess barnet är 18 månader. Det finns också en särskild regel för den som har adopterat ett barn.
Därutöver har en förälder rätt att vara helt ledig medan föräldern får föräldrapenning enligt 12 kap. socialförsäkringsbalken (2010:10), SFB. Om barnet är äldre än 18 månader har arbetstagaren alltså bara rätt till hel ledighet om han eller hon får föräldrapenning. Sådan föräldrapenning kan utbetalas längst till dess barnet har fyllt tolv år eller till den senare tidpunkt då barnet har avslutat det femte skolåret i grundskolan, 12 kap. 13 § SFB. Huvuddelen av föräldrapenningen måste dock användas före barnet fyllt fem år (se 12 kap. 12 § tredje stycket SFB).
Delledighet med eller utan föräldrapenning
En förälder har rätt att förkorta sin normala arbetstid när föräldern får föräldrapenning. Arbetstiden kan förkortas i motsvarande mån som föräldrapenning kan utbetalas. Enligt 12 kap. 9 § SFB lämnas hel föräldrapenning för dag när föräldern inte förvärvsarbetar alls. Tre fjärdedels föräldrapenning lämnas när föräldern förvärvsarbetar högst en fjärdedel av normal arbetstid. Halv föräldrapenning lämnas när föräldern förvärvsarbetar högst hälften av normal arbetstid. En fjärdedels föräldrapenning lämnas när föräldern förvärvsarbetar högst tre fjärdedelar av normal arbetstid och en åttondels föräldrapenning lämnas när föräldern förvärvsarbetar högst sju åttondelar av normal arbetstid.
En förälder har även rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår, även om föräldern inte uppbär föräldrapenning.
Uttag och förläggning av föräldraledighet
Hur ledighet får tas ut avgörs av om det rör sig om hel ledighet och ledighet på deltid. Med hel ledighet avses ledighet som innebär att arbetstagaren helt avstår från arbete i minst en dag. Enligt 11 § föräldraledighetslagen har arbetstagaren rätt att ta ut hel ledighet när han eller hon begär det. Vissa begränsningar finns dock genom att ledighet måste anmälas två månader (OBS! en annan tidsfrist kan gälla enligt vissa kollektivavtal) i förväg och att arbetstagaren endast har rätt till tre ledighetsperioder per kalenderår. Arbetstagaren ska även samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning men i slutändan är det i princip arbetstagaren som bestämmer över hur hel ledighet ska tas ut.
Något annorlunda förhåller det sig när det är fråga om ledighet vid förkortad arbetstid. Här är det arbetsgivaren som har sista ordet när det gäller ledighetens förläggning, om än inom vissa gränser.
Även om rätten till föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen är generös innebär den inte att arbetsgivaren är skyldig att acceptera flera på varandra tätt följande ledigheter eller ändringar av redan planerad ledighet. Tanken är att arbetsgivaren måste kunna planera sin verksamhet. Det finns därmed en begränsning i 10 § föräldraledighetslagen som innebär att ledighet enligt lagen högst får delas upp på tre perioder för varje kalenderår.
En ledighetsperiod kan utgöras av en period av hel ledighet eller av flera separata tillfällen. Det innebär att en arbetstagare som under januari 2025 förkortar sin arbetstid, därefter begär ledighet på heltid en vecka under sportlovet och även "förlänger" semestern med två veckors föräldraledighet har förbrukat de tre perioderna av ledighet som finns under kalenderåret 2025. Givetvis är det tillåtet att avtala med arbetsgivaren om en mer generös tillämpning. Den här begränsningen omfattar inte vissa andra former av ledighet, som när tillfällig föräldrapenning utgår med anledning av vård av ett sjukt barn.
OBS! Omständigheten att arbetstagaren tillfälligt avbryter ledigheten på grund av sjukdom eller semester ska inte innebära att en period förbrukas.
Återgång i arbete och missgynnandeförbudet
Av 15 § föräldraledighetslagen framgår att en arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten. Det innebär att arbetstagaren har rätt att återvända till samma arbete eller, om det inte är möjligt, till ett likvärdigt eller liknande arbete som är förenligt med arbetstagarens anställningsavtal eller anställningsförhållande. Rätten skyddas genom missgynnandeförbudet i 16 § sagda lag.
En arbetsgivare får alltså inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet i vissa angivna situationer. Skyddet mot missgynnande gäller även för arbetstagare som har begärt flexibla arbetsformer.
Ett missgynnande anses ha skett när det uppstår en skada eller en nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Det kan till exempel. ske i samband med lönesättning, befordran, med mera. Observera att en provanställning som avbryts också kan vara ett exempel på ett missgynnande. Arbetsgivarens handlande som resulterar i ett missgynnande ska ha ett samband med föräldraledighet. Det innebär dock inte att den faktiska ledigheten ska vara orsaken till missgynnandet.
Arbetsgivarens handlande kan också bero på att arbetstagaren begärt föräldraledighet, tidigare har varit föräldraledig eller till och med grundas på att arbetsgivaren “felaktigt” trott att arbetstagaren skulle begära föräldraledighet. Föräldraledigheten behöver inte heller vara det enda eller ens det avgörande skälet till att arbetstagaren missgynnas.
Det är vidare tillräckligt att arbetstagarsidan visar omständigheter som gör det antagligt att missgynnandet skett på grund av föräldraledigheten. Då går bevisbördan över på arbetsgivaren som ska visa att det inte förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av ledigheten. Även om en åtgärd som arbetsgivaren vidtar innebär ett missgynnande på grund av föräldraledighet är den inte otillåten om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten.
Frågor och svar om föräldraledighetslagen
Vad innebär ett förbud att arbeta?
Av 18 § föräldraledighetslagen framgår att en kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner under förutsättning att hon har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt föreskrift som har meddelats med stöd av 4 kap. 6 § arbetsmiljölagen (1977:1160).
Den här bestämmelsen var högaktuell under den senaste pandemin.
Om det inte går att undanröja riskerna i det vanliga arbetet ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som är praktiskt möjliga och rimliga för att ge kvinnan andra arbetsuppgifter. Både när det gäller bedömningen och när det gäller vilka åtgärder som ska vidtas ska samverkan ske med den berörda arbetstagaren. Förfarandet kan liknas vid en trestegsraket. I första hand ska, om möjligt, risker i det befintliga arbetet undanröjas. Om detta inte är möjligt och kvinnan förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete ska möjlighet till omplacering undersökas. Om omplaceringsmöjlighet saknas kan kvinnan ha rätt till graviditetspenning enligt 10 kap. socialförsäkringsbalken.
Finns det skydd i föräldraledighetslagen för gravida kvinnor, även om de inte har förbjudits att arbeta?
Det finns en rätt för kvinnliga arbetstagare som väntar barn och som på grund av detta inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter att bli omplacerade till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner (19 § föräldraledighetslagen). Denna rätt till omplacering gäller dock endast från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för förlossningen.
Vad innebär det att en åtgärd är en nödvändig följd av föräldraledigheten?
Med en nödvändig följd avses att en viss effekt eller följd av ledigheten är en uppenbar konsekvens av ledigheten. Att den negativa effekten är nödvändig innebär att den inte kan undvikas utan att den ledige behandlas mer gynnsamt än andra arbetstagare på ett sätt som framstår som orättvist mot dessa eller annars är uppenbart omotiverat. OBS! Denna undantagsregel ska tillämpas restriktivt. Som typexempel på åtgärder som inte utgör missgynnande anges att en arbetstagare inte får lön när han eller hon är föräldraledig eller att lönen minskas proportionellt när arbetstagaren arbetar deltid med stöd av föräldraledighetslagen.
Under vilka förutsättningar gäller rätten till omplacering?
Rätt till omplacering enligt 18 och 19 §§ föräldraledighetslagen gäller endast om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder kvinnan annat arbete i sin verksamhet.
Är omplacering inte möjlig, har kvinnan enligt vad som föreskrivs i 18 och 19 §§ rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda hennes hälsa och säkerhet, dock utan bibehållna anställningsförmåner under den tid som ledigheten avser.
Om det uppkommer möjlighet till en omplacering som bedöms kunna avse minst en månad, ska arbetsgivaren erbjuda kvinnan arbetet.
OBS! Om kvinnan förbjudits att utföra sitt vanliga arbete och omplaceringsmöjligheter saknas kan hon, som redan nämnts, dock ha rätt till graviditetspenning enligt 10 kap. socialförsäkringsbalken.