Lag om anställningsskydd (LAS)
I LAS hittar du bestämmelser om bland annat uppsägning och avsked, turordning och företrädesrätt till anställningar. Du hittar även bestämmelser om olika anställningsformer i LAS.
Lagen om anställningsskydd, LAS innehåller allmänna regler om arbetstagares skydd mot obefogade uppsägningar. Lagen bygger på fyra grundprinciper: Ett tvingande arbetstagarbegrepp som bestämmer tillämpningsområdet för skyddsreglerna, en presumtion för att anställningsavtal gäller tills vidare och på heltid om inget annat avtalas, ett krav på att arbetsgivaren ska ha sakliga skäl för uppsägning av en tillsvidareanställning och turordningsregler som innebär att arbetstagare alltefter anställningstid och tillräckliga kvalifikationer har företräde till fortsatt anställning när uppsägningar ska ske på grund av arbetsbrist.
Lagen innehåller också bland annat bestämmelser om det formella förfarande som arbetsgivaren ska iaktta när vid avslutande av en anställning, om arbetstagarsidans rätt till insyn i arbetsgivarens beslutsprocess och om vad som ska gälla vid tvister.
LAS är tvingande till arbetstagarens fördel, men en del bestämmelser kan sättas åt sidan genom kollektivavtal. Ett av de viktigaste avtalen på området utgörs av det så kallade Huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd som gäller mellan ett antal parter inom privat sektor.
Anställningsavtalet
Ett anställningsförhållande inleds med ett anställningsavtal (även om själva anställningen är tänkt att påbörjas vid ett senare datum). Även om skriftliga avtal inte krävs enligt lagen om anställningsskydd, LAS (som gäller för de flesta arbetstagare) är det bra att ha undertecknat ett sådant, t.ex. om frågor om anställningen skulle uppstå längre fram.
I övrigt ska en arbetsgivare lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Vilka uppgifter som ska ingå i informationen framgår av 6 c § LAS.
Huvudregeln är att ett anställningsavtal gäller tillsvidare och på heltid. Det är dock tillåtet att träffa tidsbegränsade anställningar på det sätt som framgår av lag och kollektivavtal. Det är även tillåtet att avtala om annan sysselsättningsgrad än heltid, men om ingenting har avtalats antas anställningen vara på heltid. I de fall där anställningen inte omfattar en heltid är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens begäran skriftligen redovisa skälen till detta.
Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet
Som huvudregel har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Det innebär att arbetsgivaren under vissa förutsättningar får omplacera arbetstagare (i vart fall om det sker inom ramen för samma kollektivavtalsområde och inte motsägs av vad som gäller angående arbetsskyldigheten i anställningsavtalet).
Om beslutet att omplacera en arbetstagare hänför sig till arbetstagaren personligen och är särskilt ingripande bör det ske på godtagbara grunder. Omplaceringen får inte strida mot god sed på arbetsmarknaden eller vara diskriminerande.
Vissa omplaceringar kan förändra anställningsvillkoren så pass mycket att de kan likställas med uppsägning från arbetsgivarens sida.
Det är viktigt att skilja på tillfälliga och permanenta förflyttningar. Förenklat uttryckt brukar en tillfällig förflyttning ligga inom ramarna för arbetsgivarens arbetsledningsrätt, medan ett ensidigt beslut från arbetsgivarens sida att permanent förflytta en arbetstagare kan strida mot lag, kollektivavtal och det enskilda anställningsavtalet. Enlig praxis från arbetsdomstolen torde förflyttningar som inte har ett slutdatum räknas som permanenta förflyttningar, även i de fall där arbetsgivaren hävdar att förflyttningen var tänkt att vara tillfällig.
Uppsägning från arbetsgivarens sida
För uppsägning från arbetsgivarens sida krävs sakliga skäl, det vill säga arbetsbrist eller personliga skäl (till exempel att arbetstagaren återkommande åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet).
Om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren ska lämna ett omplaceringserbjudande till arbetstagaren måste arbetsgivaren lämna ett sådant erbjudande om en uppsägning ska anses grundad på sakliga skäl. Om arbetsgivaren tidigare omplacerat arbetstagaren på grund av personliga skäl anses omplaceringsskyldigheten uppfylld, om inte särskilda skäl talar mot detta (till exempel att längre tid förflutit sedan den första omplaceringen). Omplacering behöver inte ske om arbetstagaren varit grovt misskötsam.
Omplaceringsskyldigheten förutsätter bland annat att det finns en ledig tjänst till vilken arbetstagaren kan omplaceras och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Det innebär dock inte att arbetstagaren direkt ska kunna behärska de nya arbetsuppgifterna.
Om uppsägningen beror på personliga skäl, får den som huvudregel inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse om planerad uppsägning lämnades eller, om underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Det är dock tillåtet att hänvisa till händelser längre tillbaka i tiden så länge som någon liknande händelse infallit under tvåmånadersfristen - detta för att kunna illustrera ett pågående problem.
En uppsägningshandling från arbetsgivarens sida ska innehålla vissa uppgifter, bland annat vad som gäller om arbetstagaren vill ogiltigförklara uppsägningen eller yrka skadestånd.
Företrädesrätt vid återanställning
Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Denna rätt gäller när arbetsgivaren nyanställer och omplaceringar och befordringar går därmed före företrädesrätten.
I de fall där flera personer har företrädesrätt sker återanställningen i turordning efter anställningstid (och ålder), det vill säga enligt samma regler som gällt vid uppsägningarna.
En förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren dels har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen, dels har uppnått en tillräcklig anställningstid hos arbetsgivaren. I 25 § LAS kan läsas mer om de olika tidskrav som gäller.
Ett erbjudande om återanställning ska vara skäligt. Avböjer arbetstagaren ett skälig erbjudande kan rätten till återanställning gå förlorad.
Avskedande
Avskedande får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.
Avskedanden ska begränsas till de grövsta brotten mot anställningsavtalet, t.ex. stöld riktad mot arbetsgivaren eller extremt illojalt beteende.
Arbetsgivaren har ingen skyldighet att omplacera arbetstagaren om det finns grund för avskedande.
Även här finns ett krav på hur avskedandehandlingen ska utformas och vilka händelser (tvåmånadersfristen) som kan åberopas.
En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare pga. personliga skäl ska underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Även den lokala fackliga organisationen ska varslas om arbetstagaren är fackligt ansluten. Både arbetstagaren och arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning innan arbetsgivaren går vidare med uppsägningen/avskedandet.
Lag (1982:80) om anställningsskydd | Sveriges riksdag (riksdagen.se)
Frågor och svar om LAS
Hur tillämpas turordningsreglerna vid uppsägning?
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller vissa turordningsregler.
Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
Arbetsgivaren har stor frihet här, men beslutet kan angripas om det till exempel är föreningsrättskränkande eller strider mot diskrimineringslagstiftningen.
Om det är aktuellt med både uppsägning och omplaceringar till lägre sysselsättningsgrad ska omplaceringserbjudandena lämnas först. Därefter fastställs turordningen för uppsägning. OBS! Kollektivavtalen kan innehålla andra/kompletterande regler.
Kan man fortsatt ogiltigförklara en uppsägning?
Ja, en felaktig uppsägning kan ogiltigförklaras. Skillnaden mot vad som gällde tidigare är dock att anställningen upphör trots ogiltighetsförklaringen, det vill säga att anställningen inte fortgår under tvistens gång. Arbetstagaren har dock rätt att återgå i anställning för det fall att en domstol skulle ogiltigförklara uppsägningen. Det kan uttryckas som att anställningen då återuppstår.
Vad gäller vid omplaceringar till lägre sysselsättningsgrad (så kallad hyvling)?
Särskilda bestämmelser gäller för omplaceringar till lägre sysselsättningsgrad på grund av arbetsbrist.
Vid en omorganisation på en och samma driftsenhet som berör arbetstagare med lika arbetsuppgifter ska hänsyn tas till arbetstagarnas anställningstid. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid och erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. På så sätt gynnas arbetstagare med längre anställningstid, vilket är en ändring från vad som gällde i denna fråga tidigare.
En arbetstagare som accepterar ett sådant omplaceringserbjudande har rätt till en omställningstid. Under omställningstiden får arbetstagaren behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Omställningstiden börjar löpa när arbetstagaren accepterar erbjudandet och är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader.