Medbestämmandelagen (MBL)
MBL innehåller bland annat regler för föreningsrätt, förhandlingsrätt, fredsplikt, kollektivavtal, tvister och medbestämmande och anger spelreglerna för parterna på arbetsmarknaden.
Arbetsrätten brukar delas upp i en kollektiv och en individuell del. Den kollektiva arbetsrätten reglerar förhållandet mellan arbetsmarknadens parter, det vill säga mellan arbetsgivare och deras organisationer å ena sidan och arbetstagare och arbetstagarorganisationer å den andra. I denna del ingår regler om föreningsrätt, förhandlingar, stridsåtgärder, med mera. Dessa frågor regleras i olika arbetsrättsliga lagar och till stor del även i de kollektivavtal som tecknas mellan parterna.
I den kollektiva arbetsrätten utgör lagen om medbestämmande i arbetslivet, MBL en central del. Här regleras bland annat föreningsrätten och förhandlingsskyldigheten.
Föreningsrätt
Med föreningsrätt avses rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen. Kränkningar av föreningsrätten från båda sidor är förbjudna.
Vilka åtgärder som arbetsgivaren vidtar kan då innebära kräkningar av föreningsrätten?
Det krävs att åtgärden (även underlåtenhet att handla kan i vissa fall omfattas) är till skada för den drabbade och sker i syfte att straffa denna person för att ha utnyttjat sin föreningsfrihet eller för att förmå personen att inte utnyttja denna rätt.
Ett exempel på en föreningsrättskränkning är när en fackligt aktiv arbetstagare med goda arbetsprestationer får ett mycket lägre lönepåslag än kollegor som inte är aktiva i facket med viss antydan om att påslaget kan justeras om personen fokuserar mindre, eller inte alls, på det fackliga uppdraget.
Förhandlingsskyldighet
Den allmänna förhandlingsrätten regleras i 10 § MBL. Rätten gäller för arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer, men inte för enskilda arbetstagare. I princip alla typer av förhandlingar kan påkallas med stöd av denna bestämmelse.
För att rätten ska kunna göras gällande krävs dock att förhandlingsfrågan rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det kan till exempel gälla ändringar i anställningsvillkoren eller vissa arbetsledningsfrågor, som nya policyer eller byte av lokaler.
För att arbetstagarorganisationen ska kunna göra förhandlingsrätten gällande krävs vidare att den har eller har haft medlemmar anställda hos arbetsgivaren.
Förhandlingsrätt för en part innebär en motsvarande förhandlingsskyldighet för motparten. En part som utan giltig anledning uteblir från förhandlingssammanträdet begår ett brott mot förhandlingsskyldigheten och kan bli tvungen att betala skadestånd.
Olika typer av förhandlingar
Det finns flera olika typer av arbetsrättsliga förhandlingar:
- Kollektivavtalsförhandling, också kallad intresseförhandling
- Samverkansförhandling, också kallad medbestämmandeförhandling
- Tvisteförhandling
Kollektivavtalsförhandlingen syftar till att få till stånd ett kollektivavtal. Det kan också röra sig om att omförhandla ett befintligt avtal.
En samverkansförhandling används i frågor som gäller arbetsgivarens företagslednings- och arbetsledningsrätt. Syftet med denna förhandling är att ge arbetstagarorganisationerna möjlighet att påverka arbetsgivarens beslut i dessa frågor. Det kan till exempel handla om chefstillsättning eller om att arbetsgivaren vill flytta verksamheten till nya lokaler.
Tvisteförhandlingar, också benämnda rättstvisteförhandlingar eller förhandling i rättstvist, används när en part anser att motparten brutit mot en arbetsrättslig regel i lag, kollektivavtal eller ett anställningsavtal.
Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet | Sveriges riksdag (riksdagen.se)
Frågor och svar om MBL
Vad innebär det att arbetsgivaren har primär förhandlingsskyldighet?
Arbetsgivaren har en så kallad primär förhandlingsskyldighet inför beslut i viktigare frågor. Dessa beslut kan röra både förändringar av verksamheten och arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör arbetstagarorganisationen. Den innebär att arbetsgivaren på eget initiativ måste kalla till förhandling med arbetstagarorganisationen innan beslut fattas. Med viktigare frågor avses t.ex. tillsättning av vissa chefstjänster, inskränkningar av driften och lokalisering av verksamheten. Vad gäller beslut om arbets- eller anställningsförhållandena för enskilda arbetstagare kan det handla om bland annat uppsägning.
Arbetsgivaren behöver inte förhandla i frågor av mindre vikt, men arbetstagarorganisationen har ändå rätt att begära förhandlingar innan beslut fattas.
Arbetsgivare utan kollektivavtal har också en skyldighet att förhandla med arbetstagarorganisationen om förhandlingsfrågan gäller exempelvis en specifik medlems arbets- eller anställningsförhållanden.
Vad innebär rätten till information enligt MBL?
De fackförbund som arbetsgivaren har tecknat kollektivavtal med har rätt att få löpande information om verksamheten i syfte att få en rimlig möjlighet att utöva inflytande över hur verksamheten går och utvecklas.
Kan en enskild arbetstagare påkalla förhandling?
En enskild arbetstagare har inte rätt att begära förhandling enligt MBL. Däremot kan fackliga organisationer påkalla förhandling för sina medlemmar.
Vad bör man tänka på inför en förhandling?
I alla typer av förhandlingar är det viktigt att vara påläst och förberedd. Det är också bra att hålla en hövlig ton och lyfta fram konstruktiva förslag. Det är därmed inte optimalt att förhålla sig negativt till arbetsgivarens förslag, utan att ge några konkreta och konstruktiva motförslag.
Tänk också på att noga stämma av aktuella frågor med potentiellt berörda medlemmar och andra inblandade. Det är också viktigt att alla relevanta frågor blir belysta under förhandlingen och dokumenteras i protokollet. Detta kan ha betydelse om förbundet väljer att driva frågan i domstol (i de fall där det rör sig om tvisteförhandlingar). Det är nämligen som huvudregel inte tillåtet att i en rättsprocess ta upp frågor som inte tidigare tagits upp inom ramen för förhandlingarna.
Vad innebär preskriptionsfrister?
Om arbetsgivaren bryter mot arbetsrättsliga lagar eller kollektivavtal finns möjlighet att agera mot brottet genom att kalla till förhandling. Den möjligheten preskriberas dock efter en viss tid. Det innebär att facket behöver agera inom en viss tidsfrist för att rätten till förhandling inte ska förfalla. Preskriptionsfrister finns i MBL. OBS! I vissa fall gäller kortare frister enligt LAS (t.ex. för att ogiltigförklara en uppsägning). Även kollektivavtalen kan innehålla förhandlingsordningar med egna tidsfrister. Inom exempelvis regioner och kommuner finns preskriptionsfrister i det kommunala huvudavtalet, KHA 94.
Preskriptionsfristerna kan skilja sig åt beroende på typ av fråga och förhandling. Det är därför bra att kunna skilja på olika förhandlingar och ta för vana att undersöka preskriptionstiden så fort som ett ärende kommer in.