Uppsägning

Uppsägningstid

Din uppsägningstid framgår i första hand av ditt anställningsavtal. Om anställningsavtal och kollektivavtal saknas gäller uppsägningstiderna i 11 § LAS. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller då en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har vidare rätt till längre uppsägningstid ju längre tid som han eller hon varit anställd hos arbetsgivaren. OBS! Andra uppsägningstider kan gälla både för dig och arbetsgivaren enligt kollektivavtal. 

När du har en månads uppsägningstid betyder det att din anställning avslutas samma datum månaden efter att du har sagt upp dig. Om du säger upp dig den 15 mars, är din sista arbetsdag den 15 april. Men om samma datum inte finns i nästa månad, gäller i stället sista dagen i den månaden. Om du i stället säger upp dig den 31 januari och har en månads uppsägningstid, blir din sista anställningsdag den sista dagen i februari – det vill säga den 28 februari eller den 29 februari om det är skottår.

A-kassa och inkomstförsäkring

Det är viktigt att känna till att trygghetssystem som A-kassa och inkomstförsäkring främst är utformade för att ge skydd vid ofrivillig arbetslöshet. Om du själv väljer att avsluta din anställning räknas det normalt inte som ofrivillig arbetslöshet. Därför är huvudregeln att du blir avstängd från A-kassan i 45 ersättningsdagar om du säger upp dig utan giltig anledning.

Om din arbetsgivare har tagit initiativ till att du ska sluta, och ni når en överenskommelse om att avsluta anställningen, kan detta i vissa fall bedömas som en uppsägning från arbetsgivarens sida. I sådana situationer kan du ha rätt till både A-kassa och inkomstförsäkring. Innan du skriver under en sådan överenskommelse bör du alltid kontakta ett fackligt ombud för att få råd om vad som gäller i just ditt fall.

När arbetsgivaren säger upp anställningen 

För att arbetsgivaren ska kunna säga upp din anställning krävs det sakliga skäl, vilket är arbetsbrist eller personliga skäl.

Personliga skäl

Uppsägning av personliga skäl innebär att arbetsgivaren anser att den anställde har brutit mot sina skyldigheter i anställningen. Det kan handla om att arbetet inte har skötts som förväntat, eller att personen har agerat på ett sätt som inte är lämpligt i rollen. Även uppsägningar pga. sjukdom räknas som uppsägningar på grund av personliga skäl.

Exempel på situationer som enligt Arbetsdomstolens praxis kan utgöra sakliga skäl för uppsägning är till exempel: hot, våld, stöld, arbetsvägran, olovlig frånvaro, förskingring, illojal konkurrens eller allvarliga samarbetssvårigheter. Även bristande prestation under längre tid kan i vissa fall ligga till grund för uppsägning. Innan en uppsägning sker på dessa grunder ska arbetsgivaren tydligt visa att beteendet inte accepteras och att fortsatt misskötsamhet kan leda till uppsägning.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet 

Innan en uppsägning sker på grund av arbetsbrist och, i de flesta fall, även med anledning av personliga skäl ska arbetsgivaren ta ställning till om det finns möjlighet att omplacera personen till andra arbetsuppgifter. Om situationen är mycket allvarlig kan det i stället bli fråga om avsked, där anställningen avslutas omedelbart.

I dessa fall kan du dock ha ett förstärkt anställningsskydd, vilket bland annat beror på om arbetsgivaren har fullgjort sin arbetslivsinriktade rehabiliteringsskyldighet eller inte.

Arbetsgivarens skyldighet att ta kontakt med facket  

Innan en uppsägning sker av arbetsgivaren – oavsett om det gäller arbetsbrist eller personliga skäl – ska arbetsgivaren först kalla ditt fackförbund till förhandling respektive överläggning.